DOANH NGHIỆP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO LÀ ĐÚNG LUẬT?

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, dù không bên nào muốn nhưng khó tránh khỏi việc xảy ra đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy doanh nghiệp phải làm những gì và làm thế nào cho đúng quy định của pháp luật. Mới Quý bạn đọc quan tâm đến vấn đề này theo dõi bài viết sau đây.

A. Các trường hợp Doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Việc đánh giá này, cần dựa trên những cơ sở và căn cứ phù hợp với thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp và có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động.

XEM THÊM:

Một số quy định chung về hợp đồng lao động cần biết

Các đối tượng được quyền giao kết hợp đồng lao động

Tổng hợp công việc doanh nghiệp cần lưu ý trong lĩnh vực lao động

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục:

– 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn.

– Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng. Như do địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tuy nhiên, doanh nghiệp không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.

– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định về bảo hiểm xã hội.

B. Thời hạn báo trước cho người lao động

Ngoài việc phải thuộc các trường hợp (nguyên nhân) nêu tại mục A. Doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động như sau:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Ít nhất 45 ngày

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Ít nhất 30 ngày

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Ít nhất 03 ngày làm việc

Thuộc trường hợp thứ 2 nêu trên, không phân biệt loại hợp đồng lao động đang giao kết

Ít nhất 03 ngày làm việc

Doanh nghiệp có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được người lao động đồng ý.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải :

+ Có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đó.

+ Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

+ Hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

Lưu ý: Nếu chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, doanh nghiệp sẽ phải thực hiện nhiều nghĩa vụ khác nhau đối với người lao động: 

+ Bồi thường cho người lao động khoản tiền bằng tiền lương trong những ngày họ không được làm việc. Cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Tuy nhiên, khi thuộc các trường hợp sau đây thì thực hiện thêm một số nghĩa vụ khác bên cạnh nghĩa vụ bồi thường nêu trên:

Trường hợp

Nghĩa vụ

Người lao động không muốn tiếp tục làm việcBồi thường + trả Trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ýBồi thường + trả Trợ cấp thôi việc + bồi thường thêm khoản tiền do hai bên thỏa thuận. Nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
Không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việcBồi thường + thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho khoảng thời gian gián đoạn do người lao động không được làm việc.

Cuối cùng, nếu hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

——————————————————————————————————————————————————-——————

Trên đây là những lưu ý dành cho doanh nghiệp. Hy vọng có thể mang lại thông tin hữu ích cho Quý khách hàng. 

Luật Thành Thái  luôn lấy kết quả của quý khách là mục tiêu, sự hài lòng là thước đo. 

Mọi thắc mắc cần giải đáp hãy liên hệ ngay với chúng tôi:

LUẬT THÀNH THÁI 

– Tư vấn trực tiếp, nhanh chóng qua SĐT: 0814 393 779 / 0977 184 216 / 0961 961 043

– Tư vấn trực tiếp tại văn phòng: Phòng 1711, Tầng 17 Tòa A14B2 Khu đô Thị Nam Trung Yên, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.

– Tư vấn qua Email: luatthanhthai@gmail.com

– Tư vấn ngoài trụ sở Văn phòng: Liên hệ 0977 184 216 để đặt lịch gặp Luật sư tư vấn

Rất hân hạnh được phục vụ Quý khách!

Tin liên quan